当你之一次创业，之一次开创业公司，你面临的更大挑战之一，就是如何发现和招聘一些优秀的团队成员。下面是如何说服人才加入你的创业公司。欢迎阅读！
作出重大贡献的机会
在大企业工作通常能为员工提供更好的工作保障、更高的工资和更好的福利。然而，这也意味着晋升机会少，会议更繁琐，工作职能更狭窄。
创业公司的优势之一是团队中的每个人都可以负责多项事务，管理多项业务职能。加入初创公司的人渴望承担这一责任，学习多样化的业务。
面试考生时，首先要确定讨论的方式。当然，你肯定期望应聘者为团队做出更多贡献，在公司为他们建立更多的角色和职能。这意味着，在与确定的候选人交谈时，有必要给他/她一个对公司未来的愿景(一个他/她未来可以经营的公司！)，或者谈论他/她可能喜欢使用的其他技能(例如，营销人员也可以做技术支持工作，或者工程师在设计方面有很多经验和技巧)
开创有意义的事业
在创业公司，你可以体验到一种独特的兴奋和兴奋，那就是你的团队可以从无到有创造一个世界。作为创业公司的创始人，你成立公司是因为你希望解决一些问题。但很可能你不是唯一一个发现问题的人。大多数人选择在初创公司工作，因为他们也想成为解决问题的一部分。
你可以问申请人是什么吸引他们加入你的创业公司，这必然会导致你们之间的对话，拓宽你们之间的讨论范围。即使你公司的使命不是那么崇高，你也不利己，如果你愿意花一些时间和应聘者谈谈你正在解决的问题或者你正在创造的工作，无论是食品生意还是一个有趣的游戏项目，只要能引起他们的兴趣，他们可能会加入你的公司。
出色的团队
人们日常生活的大部分时间都在办公室里度过。如果候选人知道和他/她一起工作的人充满智慧和乐趣，效果就会不一样。当然，优秀的团队可以在很多类型的企业中找到，但作为一家初创公司，在面试阶段更容易向应聘者展示团队特征。
除了正式面试，你还可以和申请人出去喝一杯，或者一起吃饭喝咖啡。这样，我们可以在一个更轻松的环境中更好地了解彼此。确保他们有机会会见团队的不同成员。
赚大钱的可能性
在创业公司，如果不能给员工太多工资，可以选择给一些股票期权。给出的股票期权本质上意味着你的员工将有机会拥有公司的一部分——换句话说，当你的公司赚钱时(通常是收购或上市)，你的员工也可以赚钱。
在一家成功的初创企业中，与较低的基本工资相比，工资的真正价值来自股票期权。例如，在脸书上市的案例中，公司100多名早期员工突然成为百万富翁。这种事情可能很少见，但他们一直保持着这个梦想，直到梦想成真。
因此，当你准备给你的员工提供一份工作时，你可以考虑提供一份工资和股票期权相结合的工作。这种薪资组合在不成功的公司和有竞争力的薪资之间会有所不同。
当你带潜在的员工到你的办公室与你和你的团队会面时，请记住申请人正在面试你的团队和你的公司。你们两个都在选择对方，以决定你们是否可以合作。当你询问候选人的经历时，你需要探索他们加入你公司的动机，并确保候选人能够理解公司的使命和愿景。如果你能做好这些工作，合适的人会很乐意加入你的初创企业。
【拓展阅读】前不久，笔者在浙江杭州讲课。课后，一个业务横跨三个省份，年销售额近2亿的老员工客户找到笔者，向笔者诉苦：其现在有200多人的员工队伍，但随着业务越做越大，他面临的一个问题是，老员工越来越不服管，甚至在员工内部还有因为争权夺利而肆无忌惮打架的事情，这让他烦恼不堪。他应该怎么办?
相信很多走过创业期的老员工在做到一定的规模后，都会面临这样的问题，此时的老员工应该怎么办呢?笔者的建议是：
建章立制，规范行为。老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢?由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。
授权授责，利益捆绑。很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”，要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板知根知底，不用担心会出现很大的风险，因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，让其充分地发挥其能力，当然，责任大了，自己的收益也应相应扩大，不能抱着“还想让牛跑的快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆绑，而一直走下去。笔者在新疆伊利讲课时，一个老员工就曾经把每年利润的30%拿出来与管理团队中的“老员工”分享，解决了老员工这山望着那山高的不稳定心理，收到了较好的效果。执行力问题、敬业度问题、绩效问题、战略落地问题等这些让CEO们头疼不已的难题，矛头都指向了管理者的“领导力”。领导力到底是什么?如何评估?如何培养?领导力项目如何设计?能力提升如何与业务相结合?课堂学习与其它学习形式相结合?如何体现项目成果?成果如何转化?GHR人才培养专家经过多年实践研究，总结研发了“3M领导力方法论”。过去两年已经帮助超过几十家上市企业设计了领导力发展项目、解决了领导力发展问题。
强化考核，优胜劣汰。一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，老员工企业也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥，因此，老员工企业必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，必须要按照考核制度，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚，对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。同时，这个考核必须是针对所有人的，不能给老员工任何的例外或者打折扣，一旦因为老员工老板过于“宽厚”或者“放纵”老员工，就必然面临一切的规章制度也许就要流于形式，就会让公司化管理仅余“空壳”，而让企业陷入恶性循环，老板只有做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束老员工的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。
培养新人，威慑老人。一些老员工之所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，一个原因也许就是因为团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈，因此，老员工需要不断地根据企业业务发展的需要，不断地引入适合自身发展阶段的新的职业经理人，不断地培养一些后备人才，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。
总之，老员工面对老员工，不能“一棍子打死”，应该在充分地肯定其为企业带来贡献的同时，实施人性化的管理，给予其应得的利益与关怀，同时，也给其相应的“紧箍咒”，以让其成为企业的一个分子，而不是游离于企业之外，只有老员工老板转变了管理的思路，变指挥、命令为流程化、制度化，不断地引入优秀人才，老员工才能不畏惧老员工的“造反”，从而才能突破发展困局，更好地稳健前进。
